一、酒店如何留人用人？
现代酒店工资都差不多一样,在这种情况下,建立好完善的晋升机制,人性化的管理模式,丰富的业余生活,多彩的员工活动,最主要的是多跟员工沟通,才能真正留住人,建立起一个活跃的上班团队氛围才是一个能留住员工的好酒店.
二、麦当劳留人用人原则？
麦当劳的成功是与其用人方面的几个观念分不开的。
1．人才的多样化
麦当劳的员工不是只来自一个方面，而是来自不同渠道。麦当劳的人才组合是家庭式的，在麦当劳有年纪大的人，也有年轻人——年纪大的可以把经验告诉年轻人，同时又可被年轻人的活力所带动。因此，麦当劳请的人不一定都是大学生，而是各个层次的人都有。
2．不用天才
麦当劳不用天才，因为天才是留不住的。麦当劳请的是最适合的人才，是愿意信守承诺、努力工作的人。
3．不用“靓女”
当今服务行业招工时，对雇员的外貌、身材特别讲究，尤其是女性，漂亮的容貌是首要条件。但麦当劳绝不讲求外表漂亮，它所录用的员工可以相貌平平，但是必须能吃苦耐劳。
4．用“生”不用“熟”
麦当劳聘用的人才几乎全是初出茅庐的年轻人。麦当劳在几十年的创业中积累了一整套成功的管理经验，录用新员工时宁用“生”不用“熟”，因为他们要用自己的经验培训员工，而不希望被他人的框框所束缚。
5．招聘不搞暗箱操作
为了确保求职者准确无误地了解工作岗位和工作条件，所有考核全部通过后，求职者将在餐店里进行为期3天的实地实习，之后，双方将第二次见面，最后确定是否录用。
三、用人单位留人方法，“待遇留人，感情留人？
待遇留人，感情留人，事业留人这三个方面，我感觉还是待遇排在前面，毕竟谁都希望能多些收入，提高生活质量。
四、留人用人的方法与策略？
有很多种。首先，提供具有竞争力的薪酬、福利和晋升机会是吸引和留住人才的关键。其次，提供具有挑战性的工作任务，给予员工充分的自主权和决策权，以及关注员工的职业发展和培训，也是留住人才的不可或缺的因素。此外，建立和谐、开放的企业文化，提供优秀的领导力以及有利于员工平衡工作和生活的工作环境也是留住人才的可行办法之一。总之，为了留住优秀的人才，企业应该不断探索和改进，以满足员工的需求，提高员工的工作满意度和协作效率，从而推动企业的发展。
五、企业要如何选人，用人，留人，裁人？
企业要向前发展、企业家要创造业绩，离不开优秀人才的参与和贡献。有些老板拼命地积累金钱，因为他们觉得金钱会使他们有安全感。但聪明的老板却聚拢人才、培育人才、想方设法留住人才，因为人才能使他们的抱负得以施展。这就是说聪明的老板懂得金钱总有用尽时，而拥有人才则可坐拥天下。?怎么样用人、管人，依靠众人的智慧和力量来实现自己的目标，这里面的门道很多，老板们一定要认真琢磨。
首先是选人。成功者在选人方面可谓费尽心机，因为他们懂得选人的要义：只有选得严格，才能用得准确，从而收到预期的效果。有人说，比尔??盖茨永远只在一百个求职者中的那最好的五个人的极小范围内寻找，并进而录用智商最高的一两个人。录用条件十分苛刻。聪明老板都知道，只有严把招聘关，才能发现真正的精英，避免招来糊涂虫、窝囊废、眼高手低的人，以及胳膊肘往外拐的不良分子。
其次是育人。培育人才是事业持续发展的保障。从一个老板愿不愿在培养人才上下功夫、花本钱，也能看出他的事业心和管理水平。要用心培养和训练你的员工。因为他们的成功就是你的成功。那些庸碌无为、目光短浅的老板，往往把培养人才视作“远水不解近渴”，甚至认为是“赔钱买卖”，舍不得在培养人才上投资。他们往往只顾使用，不管培养，在他手下工作的人，就像一盏不加油的灯，油越用越少，最后直至油尽灯灭。
再次是留人。在今天，人才流动的速度越来越快，“跳槽”之类的事已不足为奇。面对这种情况，你要多想想自己为什么留不住人才。你是否还在感叹员工太不忠心，是否还在诅咒都是挖墙脚的人惹的祸？你有没有采取切实有效的办法，防止人才外流？
在选人、育人、留人上采取明智的对策，可以避免浪费钱财、浪费感情、浪费精力。人与人相遇是一种缘分，人应当重视这种缘分，珍惜这种缘分，用好这种缘分。对于想做大事、创大业的人尤其如此。老板遇到优秀的人才，并且他乐意为你所用，这就是你的造化；而员工能得到老板的重用，也是难得的福分。只要上下同心，同舟共济，有情有义，患难与共，富贵同享，大家就会有光明的前景，事业也会兴旺发达。
六、专项人才培养及留人用人方案？
1）洞察问题
洞察问题强调学习项目设计要指向明确的企业问题，反映复杂真实的情境。
2）共识目标
与课程相关的教师、企业组织与学员，对课程产出的目标成果，以及教学过程中的时间、资源投入达成共识承诺。
3）三维发展
从心态、知识、行为三个维度出发，立体塑造领导力
4）构建张力
项目的过程设计完美，能够汇聚与激发众智，达成智慧升华，创造新的洞见与知识
5）评估结果
共创的成果能够转化为计划方案，并在企业落地执行，产生绩效成果。
七、招人育人用人留人的方法和策略？
用公平竞争的方法招德才兼备的人；采用办培训班集中培训以及挂职锻炼等方法育人；因人而异，把最适合的人用到最适合的岗位，各尽所能的方法用人；以待遇留人，用感情留人！
八、人力资源管理：如何招人、用人、留人？
每一个企业都面临的大问题。企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制，使企业的损失降到最低。
第一、招人，企业在发展过程中都会产生新的岗位，我们企业都要把眼光看得远一些，我们要对将来可能会产的岗位进行分析，分析它的工作性质、职责范围等，为招聘做好充份的准备工作。在招聘过程相对而言经验能力应放在第一位。而有的企业在招聘的时候不管什么职位及职位的工作性质，最低的学历是本科，这是完全没有必要的。当然这要看是什么职位而言，比如操作性很强的职位，学历是次要的，主要一点就是你能胜任这份工作并把它干好就行了。对于一些管理类职位，经验和能力是第一位的，丰富的理论知识和实际的经验那是不同的概念。当一个大学生刚毕业时，找到一份合适的工作时学历所占的比重可能很大，但是当有一定的工作经验时，学历往往就不那么被看重。这样做对企业的好处就是可以节省企业的用人成本。
第二、用人，企业把优秀的人才招来，企业如何去用？上述招人方法可以节省成本，因为企业可以不必要发很多的时间去进行培训，可以尽快的为企业创造效益。但不是不用。用人的准则八个字——人尽其才、才尽其用。如果有一天公司对某个人说，你没有利用价值了，那这个人就可以走了。正因为我们自身有利用价值，所以才能找到工作。如果一个人能终身被利用，那说明这个人很了不起。所以企业要利用好每个人，发挥他们的专长为企业创造最大的效益。企业在用人时要给员工充份发挥的舞台，这样员在工作时就会如鱼得水，尽情为企业服务。可以工作一段时间后为什么会辞职呢，要知道公司为他们也花了不少钱呀。他们一走企业又得从头再招人上岗，花钱不算，公司的正常运营可能会中断，对公司的损失非常大。那如何避免员工辞职呢？
第三、留人，当员工辞职时，企业要想到损失了一大笔钱，这笔损失包括企业的直接损失和间接损失。招人及培养还有工资等都是直接成本，如果是企业的核心人才辞职，企业当初花高额的薪水及福利招进来就是看中了他可以为企业创造比高额的薪水及福利更大的价值。如果一个人一年的工资是五十万，那他为公司创造的价值可能是五百万甚至更多。这样的员工辞职对企业的损失无法估量，如果他创造的价值低于企业付给他的薪水及福利，那他对于企业来说也就没有利用价值。
九、美发店如何招人？如何用人？如何留人？
关键在于四个字：选，用，育，留
选：一定要面试足够多的人，多做比较，找出最心仪的那个人
用：制定合理的薪酬福利制度，保障基本需求是核心，创造愿景留人心
育：多一些培训学习的机会，给到更多的权限，不怕员工犯错误
留：一定要建立足够强大的感情账户
十、家装公司管理在招聘与用人留人板块有什么好的方法？
经营装修公司，除了面临客户竞争，还面临人才竞争；输了人才竞争，也就会输掉客户竞争。所以，人才对于装企的重要性不言而喻。
今天，我们浅聊一下招人、留人、用人的话题。
一、如何招人
招聘时必问四大问题。生活上，近几年有哪些大的计划？职业上，中远期规划是什么？工作中，受过什么委屈没有？业余时，个人有哪些爱好？以及相关问题。
如果员工近几年有买房、买车、装修、结婚这些计划，会需要较多的钱。工作会更努力，可以用这些点去刺激他努力工作；没有职业规划的员工，可以引导其做规划。有规划的员工，可以指导他应该做好与现阶段工作相关的积累，也好帮助他增长能力、规划公司内部晋升路径。反复追问委屈相关的事，可以判断应聘者在心态、协同、人际沟通、关系处理等方面的态度和能力。晓得员工爱好什么，才能晓得跟他聊什么，怎么玩儿到一起，才能更好协同工作。
最重要的，是通过上述问题，可以判断出应聘者是不是努力上进、有计划、有责任心、有逻辑、抗压力强的人。
招人方式除了常规的从市场上招人，重点是从业内挖人。最能快速上手做事的人，出业绩的人，容易培养的人，是已经在从事此项工作的人。
挖人是不容易的，尤其是那些真正的人才。他们有稳定的工作，受老板重视、同事爱戴，还有工资被压着。挖人要点包括：
第一，要寻找哪些工作不开心的人，与老板或同事有嫌隙的人。
第二，要约定短期内或中短期给高保底和高提成。
挖人，通常没有立竿见影的效果，且饱受煎熬，要有思想准备。
造梦，我们在挑选人才的时候，人才也在挑选我们。要用远大可行的规划，以及他在这个远大规划中的作用、收获，达到激发加入的作用。
建立健全薪酬体系，不管是业内人还是业外人，长期来看，他们都会重视长期的薪酬模式。这个薪酬体系，要能实现一定程度的规避用工风险、留住老员工、激发员工长期留在公司、对业务骨干可以特殊照顾且在制度上是公平的、包括业务高手随时来都有吸引力但不影响公平等目的。
二、如何留人
招人的难点是如何留人，对于销售岗位和设计师岗位，最好的留人莫过于“快速签单”。通过策划，让签单更容易。对于前期的几个单子，只要客户有签单意向，哪怕价格低点儿、利润低点儿，甚至是没利润，都不怕签，帮助增强信心，让他们不会轻易离职。
帮助人才融入团队，如果发现没人带新员工，一起吃饭、聊天、指导协作等。要刻意安排部门经理或热心员工，带动大家一起，做啥都叫新员工一起。
帮助人才成长，即便是业内熟手，面对各个公司的工作流程、材料工艺、包含不包含的项目、计价方式等的差异，都容易出错。作为管理者，你有责任去帮助他成长，而不是冷眼旁观，等着出糗，好去教训他。
防止老员工负面影响，有的老员工成了老油条，自己工作不努力不上心，还整天抱怨这抱怨那。要把这些人，跟新员工隔离开。
多做一对一交流，现在很多人，即不愁生存，也不缺工作。但几乎没有人不渴望被重视、被需要。这时，只有部门经理或高层管理，多指导他、多关心他，了解他的思想动态和面临困难，才能很好的育人、留人。
三、如何用人
围绕“签单高手”组建签单团队，有没有签单高手，签单高手的能力顶点，签单高手的数量，是制约企业业绩天花板的“限制因素”。有且只有这个签单高手，才值得花重金、花时间去挖。一个签单高手，给他配2-4名销售，让其谈单量饱和，达到15-30组客户。最好就是，让其专职谈单。
最好找到多名签单高手，组建多个签单团队，以彼此为榜样、学习对象，即以彼此为竞争，激发动力，又防止单一团队骄傲。这个签单高手，之前的工作，可能是设计师、可能是销售员、也可能是专职谈单的签单手或规划师。
鉴于规划师不是装企普遍都有的岗位，在整个市场这类人才都很匮乏，可以在设计师、销售员中，挑选那些有潜力者，突击加强培训。