一、员工kpi是什么？
员工KPI指标。 由于公司处于KPI试行初始阶段，各部门经理、主管、领班及员工对KPI指标都不是特别熟悉或理解，HR部门根据职位说明书和岗位观察、访谈了解，拟订各部门岗位的建议KPI指标，提供各部门参考，建议各部门内部上下充分沟通，共同拟订具体指标。沟通的过程就是指标分解落实和宣贯发动，对于下步考核提前预热，减少员工抵触和阻力。部门指标意见汇总后，HR部门审核、再次沟通讨论，提报公司最后指标方案。目前，各岗位的KPI要求最多不超过5项、最少不低于3项。
二、员工kpi指标怎么设置？
1、 做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、 采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、 统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、 采取打分制度，由企管部每月考核执行。
5、部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
6、 采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。
7、同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
8、 每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。
9、同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。
10、 从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。
三、企业怎么证明员工kpi？
绩效考核指标来源：1. 来源于公司目标的分解；2、工作流程分解；3.当期重点工作。 第一种方式，通过公司对公司战略目标从上往下的分解，从公司分到部门，部门在分解到岗位； 如公司年度销售额完成1000万，分解到销售部完成1000万，分解到三个销售岗位，甲销售员完成200万，乙销售员完成300万等、丙销售员完成500万等。 第二种方式，有的岗位不能直接获得公司战略目标分解来的指标，如一些办公室的工作，前台、行政等，可以从岗位的工作内容、工作标准里提取指标；如接听多少电话、发多少传真、打印多少文件，差错次数等。 第三种方式，个别岗位当期可能有些临时性的任务，非常规的，如学习ERP软件等。 指标提取方式，可以从数量、质量、成本、时限、满意度5个方面进行评估。 完成多少数量、差错次数、几号之前完成、满意度100%等。
四、员工kpi绩效考核内容
员工KPI绩效考核内容是每个组织都应该重视的重要部分。KPI绩效考核内容是一种对员工工作表现进行量化评估的方法，以便衡量员工在达成目标和实现预期业绩方面的贡献。有效的KPI绩效考核内容可以帮助组织评估员工的工作表现，识别他们的优势和改进领域，在提高员工满意度和整体绩效方面起到关键作用。
确定关键绩效指标
要设计有效的员工KPI绩效考核内容，首先需要明确核心业务目标和组织的战略方向。然后，根据这些目标和方向，确定适合您组织的关键绩效指标。关键绩效指标应该与组织的战略目标直接相关，能够衡量员工对这些目标的贡献。
关键绩效指标应该具备 SMART 原则：
- Specific（具体）：绩效指标需要明确、具体，可以量化。
- Measurable（可衡量）：绩效指标应该是可以衡量的，以便进行评估。
- Achievable（可实现）：绩效指标应该是可以实现的，既能够反映出员工的能力和资源，又能够满足组织的目标。
- Relevant（相关）：绩效指标应该与组织的战略目标相关，能够衡量员工对组织的贡献。
- Time-bound（有时限）：绩效指标需要设定明确的时间范围，以便进行期望和实际业绩的比较。
通过遵循 SMART 原则确定关键绩效指标，可以确保绩效考核的有效性和公正性。
建立绩效评估体系
在建立员工KPI绩效考核内容时，需要设计一个绩效评估体系来对员工的表现进行评估。绩效评估体系应该包括多个方面的评估内容，以全面地评估员工的工作表现。
以下是可能包含在绩效评估体系中的一些元素：
- 目标达成情况：评估员工在设定的目标和任务上的完成情况。
- 工作质量：评估员工的工作质量和准确性。
- 工作效率：评估员工在完成任务时所需的时间和资源。
- 创新能力：评估员工的创新能力和对工作过程的改进。
- 团队合作：评估员工在团队中的合作能力和贡献。
- 客户满意度：评估员工在满足客户需求和提供优质服务方面的表现。
通过综合考虑这些元素，可以更全面地了解员工的绩效表现，为绩效考核提供更多的参考信息。
制定绩效评估标准
在制定员工KPI绩效考核内容时，需要制定明确的绩效评估标准。绩效评估标准应该明确描述每个绩效指标的预期结果和达成标准。
绩效评估标准应该具备以下特点：
- 明确：绩效评估标准应该明确描述员工应该做什么以及达到什么水平。
- 可衡量：绩效评估标准应该是可以衡量的，以便进行准确的评估。
- 公正：绩效评估标准应该公正、公平地对待所有员工。
- 可比较：绩效评估标准应该是可比较的，以便在不同员工之间进行公正比较。
通过制定明确的绩效评估标准，可以保证绩效考核的公正性和准确性。
定期反馈与改进
员工KPI绩效考核内容不仅仅是对员工工作表现的评估，也是一个反馈和改进的机会。定期与员工进行绩效反馈可以帮助他们了解自己的工作表现，并提供改进的建议。
绩效反馈应该包括以下方面：
- 表扬：及时表扬员工在工作中表现出色的方面，以鼓励和认可他们的努力。
- 建议：向员工提供改进的建议和指导，帮助他们在工作中取得更好的结果。
- 目标调整：根据员工的表现和发展需求，调整和制定新的目标。
定期的绩效反馈可以帮助员工了解自己的绩效表现，在工作中取得持续的改进。
总的来说，员工KPI绩效考核内容是一个重要的管理工具，可以帮助组织评估员工的工作表现、识别优势和改进领域，并提供反馈和指导。通过确定关键绩效指标、建立绩效评估体系、制定绩效评估标准，并定期进行反馈与改进，组织可以有效地管理和提高员工的绩效。
五、kpi是员工写的吗？
1. 不是员工单独写的。2. KPI（关键绩效指标）是由公司或部门制定的衡量员工工作表现的指标，通常是根据公司或部门的战略目标和业务需求来确定的，而不是由员工单独决定的。3. 员工可以参与制定KPI，但最终的决策权在公司或部门的管理层手中。KPI的制定需要考虑到公司或部门的整体利益，同时也要考虑到员工的实际情况，以达到平衡和公正的目的。
六、公司利用kpi逼员工离职？
第一，收集证据，如果协商未果，擅自降低工资，至少有你的签字确认，认可了才可以，若没有，可以参照《工资支付条例》主张补偿；
第二，若采取绩效考核的方式克扣收入，则收集证据比较复杂，要看你们的绩效考核的方案，有没有经过全体员工培训，有没有通过公司公示，如果没有，可以视为无效制度，同样根据工资支付条例主张赔偿；
第三，关于渣男上级，这种道德层面的问题，一般不好处理，只能敬而远之，但是若涉嫌违法犯罪，则可以通过有效证据，构成违法行为，未构成犯罪情节，保留证据情况下，通过民事诉讼解决；构成犯罪，直接报警，转刑事案件处理。
七、必胜客员工kpi有哪些？
还挺多的，工时的达成率，订货的达成率，损耗的量，卖各种各样的卡，卖玩具，卖月饼之类的，还有行动计划。
每年的oec两次检查，低于八十分就是不及格，反正还是很多的。只有我们想象不到的，效率新员工的达成率好像也是，每天还要增加新会员了
八、美容院员工受美容院套路？
美容院是真的坑了顾客又坑美容师，我大学学医美，实习在一个挺大的美容院实习，首先是企业文化培训，真的就是各种洗脑，让你觉得，啊这个企业就是有前途，就是牛批，入股不亏，然后培训两个基础手法就下店了，下店之后就是每天早上晨会，还是洗脑，分享案例，每天跟你说你看谁谁谁干了几年本地买房了，企业给领导配车了，结果后来时间长了才知道，买房的各种信用卡林林总总欠十多万，领导车要她自己月月还贷款，然后就开始给你定业绩目标，完不成就罚款，还有三天一个小活动五天一个大活动每个活动你都要叫你顾客来，人数不够还是罚款，下店之前和你说966，一个月之后99 6，三月之后9 11 7
九、美容院员工的忠告？
第一类，“这跟我没关系，”
把职责划分的一清二楚，这类员工不能够停留。
第二类，“这不能怪我。”
第三类，不会感恩。
要感恩的人，往往他们的忠诚度和归属感是比较低的，这说明他们并不会在一个地方停留太久。
第四，不懂也不问，我把美容店当作他自己的事业做，只是混饭吃而已，也不能够停留。
五，发现什么问题也不说，好像与他自己没有关系一样。
这类人在美容院也不能够停留。
十、kpi设定不合理员工怎么维权？
在维权之前，首先要找人力资源部门问清楚，KPI，设定不合理的主要原因，其次，根据原因与KPI设定的主管领导进行沟通，看是否能够合理解决，如果不能可以向领导的上级领导进行申诉