一、屈臣氏的薪酬机制？
屈臣氏是一个发展稳定的大型化妆品连锁零售企业，屈臣氏的区域经理这个职位是在店长之上，地域经理之下的一个职位，负责区域内各个店面（通常是相邻的三家以上的店面组成一个区域）的日常巡视和管理，向上升就是地域经理了。
以北上广深一线城市的屈臣氏来说，月薪在8千到1万之间，是很不错的一个职位。
二、饭店厨师薪酬机制？
薪酬机制包括基本工资和绩效奖金两个方面。基本工资主要取决于厨师的职位和餐厅规模，而绩效奖金则与厨师的工作表现和餐厅的业绩相关。
具体来说，对于有较长工龄的厨师，基本工资相对较高，而新入职的厨师或实习厨师的基本工资较低。同时，绩效奖金也会根据厨师的技能、工作量和工作效率等因素进行分配，技术高超、手艺精湛的厨师将获得更高的绩效奖金。
另外，一些饭店也会采用分红制度，根据餐厅每月的净利润给厨师分红，以激励厨师更加努力工作，提高餐厅的业绩。
三、美容院薪酬占比例？
具体的还是的看人家的要求，有的是没有手工费百分之20提
四、怎样的薪酬机制才能激励员工？
岗位设置与员工薪酬管理办法
第一章 总则
第一条 岗位设置与薪酬管理的基本目标
为完善公司岗位与薪酬管理，明确岗位与职责，调动员工的积极性，拓宽员工职业发展通道，确保公司吸引、保留、激励人才，增强公司的凝聚力和市场竞争力，特制定本办法。
原文链接：
岗位评价体系全案第二条 岗位设置与薪酬管理的基本原则
（一）按需设岗，一岗多能，满足公司发展需要。
（二）按劳分配，奖勤罚懒和效益优先、兼顾公平。
（三）员工的薪酬水平按照公司工资总额的增长低于经济效益增长，员工工资水平的增长低于公司劳动生产率增长的原则确定。
（四）公司幼儿园和早教中心员工薪酬原则上高于市场薪酬水平20%。
第三条 适用范围
本办法适用于公司本部及幼儿园、早教中心签订劳动合同的在职员工,高级管理人员以除外。
第二章 岗位设置
第四条 公司本部岗位设置
公司本部设行政部、市场部、技术部、财务部、后勤部等部门，各部门设部门经理，部门经理全面负责部门工作。
行政部设行政秘书、人事行政专员岗位、董事长驾驶员；
市场部设市场管理、销售管理岗位；
技术部设课程开发、实训质管、教学产品设计与项目开发岗位；
财务部设会计、出纳岗位；
后勤部设工程项目经理、采购员、内勤岗位。
第五条 幼儿园岗位设置
（一）幼儿园岗位设置：幼儿园设园长、副园长、保教主任、年级长、主班、副班、保育员、校医、厨师、校车驾驶员、保安、清洁工、杂工等岗位。
（二）幼儿园机构管理：幼儿园实行园长负责制，园长全面负责幼儿园运营管理，并负责完成幼儿园的年度工作目标。
（三）幼儿园人事关系：幼儿园园长由公司任命，副园长、保教主任由园长提名公司任命，园长、副园长、保教主任与公司签订劳动合同，人事关系在公司；幼儿园其他岗位员工与幼儿园签订劳动合同，人事关系在幼儿园。
第六条 早教中心岗位设置
（一）早教中心岗位设置：中心主任、主任助理、教师（初、中、高级）、助教、清洁工等岗位。
（二）早教中心机构管理：早教中心实行主任负责制，主任全面负责早教中心运营管理，并负责完成早教中心的年度工作目标。
（三）早教中心人事关系：中心主任由公司任命，主任助理由中心主任提名公司任命，早教中心员工与公司签订劳动合同，人事关系在公司。
第三章 薪酬管理组织机构
第七条 组织机构
公司成立薪酬工作领导小组，下设办公室，办公室设在公司行政部。
领导小组人员组成：公司董事长、总经理、行政人事经理。
第八条 职责划分
（一）领导小组职责为：研究公司薪酬和考核体系政策及制度；对公司薪酬和考核管理过程中的重大问题进行决策。
（二）总经理是薪酬管理的主管领导，其工作向公司董事长负责，职责如下：
1、审核公司员工薪酬规划和年度薪酬预算，报董事长批准。
2、审核公司人事经理提交的各部门上报的薪酬方案、物质奖励计划等，报董事长批准。
3、监督公司人事经理薪酬管理的过程。
4、月度工资计发报表的审批。
（三）公司主管人事的经理是薪酬管理的业务领导，其工作向公司总经理负责，职责如下：
1、提出员工薪酬规划草案及公司年度薪酬目标预算草案。
2、审查各部门提交的所属员工的薪酬调整方案、物质奖励计划等，报总经理审核。
3、监督中层管理人员薪酬管理过程。
4、工资日常管理及月度工资分配及发放的审核。
（四） 各部门经理对所属员工的薪酬有建议权、提案权和考核权。
第四章 岗位计划与薪酬预算
第九条 年度预算
公司年度薪酬预算由行政部根据公司年度岗位计划、工资预算政策及薪酬管理要求编制，实行总额管理，于每年12月底前经公司总经理办公会议审核报董事会批准后执行。
第十条 预算管理
经批准年度薪酬预算一般不再调整，确因特殊情况需调整的，须报公司总经理审核董事长批准后执行。
第五章 薪酬结构
第十一条 薪酬组成
公司本部员工薪酬由基本薪酬、津贴补贴、保险福利、奖金和其他激励等组成。
公司幼儿园和早教中心员工薪酬由基本薪酬、津贴补贴、保险福利、绩效考核工资等组成。
第十二条 基本薪酬
基本薪酬含基本工资和岗位工资。岗位工资是指在考虑岗位价值、工作责任、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格等因素的基础上设立的，按公司标准执行。
第十三条 津贴补贴
津贴补贴是指为补偿员工特殊和额外的劳动等支付给员工的津贴，主要包括误餐、通讯、交通、节日补贴等，按公司标准执行。
第十四条 保险福利
是指根据国家政策规定，按照属地化原则，为员工投保基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险，提供带薪年休假等福利，并根据效益情况，逐步完善多层次的员工保障体系。
第十五条 奖金
奖金含全勤奖和年终奖，全勤奖包含公司所有员工，年终奖仅含公司本部员工。全勤奖每位员工每月100元标准；年终奖奖励为公司做出突出贡献和绩效表现优异的公司本部员工，从公司总经理奖励基金中根据公司发展在年末给予员工奖励。具体发放办法另行制定。
第十六条 其他激励
对公司急需或关键岗位人才，可实行有别于其他员工的薪酬激励分配办法。
第十七条 绩效考核工资
绩效考核工资包含幼儿园和早教中心员工，是指幼儿园和早教中心员工每月考核工资以及季度和年度销售绩效考核奖励，具体标准和发放办法另定，绩效工资经月（季、年）度考核后发放。
第六章 工资发放
第十八条 工资核算周期与发放规定
（一）薪酬的计算周期为自然月，即每月1 日至30日或31日，次月5日为工资到帐日，特殊情况可适当延后1-3天。薪酬核算依法缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险及个人所得税，以及其它相关费用。
（二）每月30日18:00前由各部门、幼儿园和早教中心考勤员负责统计所属员工出勤及考核、请（休）假情况经部门经理、园长、中心主任签字确认后报公司人力资源部审核。
（三）次月2日前由行政部编制出员工工资表，经部门经理和总经理签批后，由财务部向员工以银行转账的形式发放。
（四）对不按公司要求报送考勤和考核数据的各部门、幼儿园和早教中心，经指出后仍不能在规定时间报送的，行政部有权停发工资直至报送合格数据为止。
第十九条 工资扣款
（一） 违纪扣款：员工违反公司制度而被扣款，行政部将依据处罚在其当月工资中扣减，不足扣除的下月继续扣减。
1、请假：经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照23个标准工作日计算，计算基数为固定工资。请假扣款=请假天数×固定工资/23。
2、旷工：旷工按照2倍工资处罚，旷工扣款= 旷工天数×2×固定工资/23。
3、迟到。在规定上班时间后到岗为迟到。迟到0-10分钟，每次扣10元。迟到10-30分钟，每次扣20元。迟到30-60分钟，每次扣当天工资的50%。迟到60分钟以上，视为旷工半天。
（二）养老保险及其它保险的扣除：养老及其它保险费按公司规定个人需承担的标准代为扣缴。
（三）个人所得税扣除：个人收入所得税部分按国家规定扣缴。
（四）幼儿园寒暑假期间，员工工资只发放基本薪酬部分。
第二十条 加班工资
（一）加班界定：公司本部、幼儿园和早教中心员工节假日需要加班的，原则上进行调休，重大节日期间加班支付加班工资。
（二）每天加班工资算法：月发放工资/23（月发放工资仅为工资部分，不含课时费、销售绩效、奖金等其他收入）。
第七章 工资调整
第二十一条 调整类别
公司员工工资调整分物价性调整、工龄性调整、异动性调整、奖罚性调整和效益性调整。
（一）物价性调整是因物价变化给公司员工造成的生活成本变化而实行的工资调整方式。具体的调整方法为根据每年国家公布的消费者物价指数（CPI）结合公司现状由薪酬工作领导小组研讨、编订、审批调整方案，行政部根据调整方案执行。
（二）工龄性调整是把公司员工的资历和经验作为一种能力和效率予以奖励的调整方式。具体的调整方法为从员工与公司签订劳动合同之日起计算，每满一年按50元/月/人的标准按月计发。每年1月和6月行政部对工龄补贴统一调整，调整后补足。
（三）异动性调整是指因员工职位发生变化而进行的薪资调整，不受时间和部门、园区限制。具体的调整方法为由直接上司撰写调薪报告或公司人事调整决定的红头公告，经行政部审核，总经理审批后生效。异动调整必须以职位调动、升降为前提。
（四）奖罚性调整是对员工在工作中为公司作出重大贡献或给公司造成重大损失而给予奖励的调整方式。具体的调整方法为由直接上司撰写调薪报告，经行政部审核，总经理审批后生效。
（五）效益性调整是当公司效益提高时，对全体员工给予的调整方式。具体的调整方法为根据公司年度财务决算报告由薪酬工作领导小组研讨、编订、审批调整方案，行政部根据调整方案执行。
第二十二条 调整时间
员工工资调整一般为当月调整，次月按新标准发放。
第二十三条 不予参加工资调整的情况
有以下情况之一者，员工当年不得参加工资调整：
（一）被拘留、受降级及以上处分；
（二）当年度综合考核不合格；
（三）重大事故的直接责任者；
（四）各类立案审查尚未结案人员；
（五）公司认为不得调整的其他情况。
第八章 特殊人员工资
第二十四条 稀缺性人员
公司紧缺的管理和专业技术人员工资标准可以根据市场情况采用协议工资的方式确定。
第二十五条 应届毕业生
应届毕业生试用期为三个月，试用期间按薪酬标准的80%发放。
第二十六条 实习生
实习生按照薪酬标准，根据公司各部门、幼儿园、早教中心员工年度使用计划确定实习生进人计划。
第九章 薪酬保密
第二十七条 薪酬保密
薪酬保密是公司员工职业道德的重要组成部分，全体员工必须无条件遵守。参与薪酬管理的人员不得向无关人员泄露所知晓的薪酬内容。任何员工不得将个人薪酬泄露给其他人员或机构，也不得探听其他员工的薪酬。
第十章 附则
第二十八条 本办法经公司办公会研究通过，自颁布之日起执行。
第二十九条 本办法最终解释权归公司行政部。
附件：XX有限公司员工岗位设置及薪酬标准（2022-2023年）
第587期、公司组织结构设计和岗位设置方案
原文链接：
公司组织结构设计和岗位设置方案1、岗位设置资料
2、各部门岗位设置
3、岗位设置PPT
第588期、岗位评价体系全案
原文链接：
岗位评价体系全案1、岗位评价资料
2、各部门岗位评价
3、岗位评价PPT
第625期、工资薪酬和绩效激励机制设计标准
原文链接：
工资薪酬和绩效激励机制设计标准第620期、工资计算与工资表格(全自动生成)
原文链接：
工资计算与工资表格(全自动生成)第605期、年度薪酬分析（全套）
原文链接：
年度薪酬分析（全套）第603期、年度薪酬变革方案
原文链接：
年度薪酬变革方案581、2023年度调薪（方案+制度+工具+攻略）
原文链接：
2023年度调薪（方案+制度+工具+攻略）580、年度薪酬数据分析报告（方案+表格+PPT）
原文链接：
年度员工薪酬数据分析报告(全自动生成表格)563、薪酬标准表
原文链接：
薪酬标准表561、工资表与薪酬管理资料包
原文链接;
工资表与薪酬管理资料包533、宽带薪酬（PPT+制度+表格）
原文链接：
宽带薪酬（PPT+制度+表格）532、薪酬可视化数据分析新（表格模板+文档+PPT汇报)
原文链接：
薪酬可视化数据分析新（表格模板+文档+PPT汇报)519、最新薪酬报告和薪酬体系设计（报告+政策+方案+制度+技巧+工具）
原文链接：
最新薪酬报告和薪酬体系设计（报告+政策+方案+制度+技巧+工具）442、岗位级别薪资
原文链接：
岗位级别薪资420、薪酬、绩效数据分析可视化看板(excel自动更新可视化动态图表)
原文链接：
薪酬、绩效数据分析可视化看板(excel自动更新可视化动态图表)395、薪酬体系构建和2022最新薪酬报告
原文链接：
薪酬体系构建和2022最新薪酬报告335：海底捞薪酬战略
原文链接：
海底捞薪酬战略第201期《鱼骨图绩效分析法》
原文链接：
你的绩效分析就是胡闹，人家用鱼骨图做绩效分析就是科学第655期、全自动算薪模板系统
原文链接：
全自动算薪模板系统第673期、公司薪酬等级标准（方案+表格+PPT课件）
原文链接：
公司薪酬等级标准（方案+表格+PPT课件）第694期、新员工关怀体系手册（方案+表格）
原文链接：
新员工关怀体系手册（方案+表格）第691期、员工福利管理（模型+数据+表格）
原文链接：
员工福利管理（模型+数据+表格）第681期、员工短期&中期&长期激励体系构建与落地（制度+方案+模型+案例）
原文链接：
员工短期&中期&长期激励体系构建与落地（制度+方案+模型+案例）558、员工关怀体系构建与执行（方案+制度+流程+计划+措施）
原文链接：
员工关怀体系构建与执行（方案+制度+流程+计划+措施）479、华为员工激励地图（理论+制度+技巧+表格+PPT）
原文链接：
华为员工激励地图（理论+制度+技巧+表格+PPT）431、华为员工关怀和留人体系构建方案与计划
原文链接：
华为员工关怀和留人体系数据模型表格大全430、华为员工关怀和留人体系数据模型表格大全
原文链接：
华为员工关怀和留人体系数据模型表格大全429、华为员工关怀和留人体系PPT
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五、激励机制和薪酬体系的区别？
主要区别是属性不同。
激励机制是企业对员工业绩提升而发放的奖励工资，属于效益工资。
薪酬体系是员工资历、业绩等综合评定的工资，属于企业管理体系工资。
六、烧烤店的薪酬激励机制？
1、当月无迟到早退,除正常休班外无另请假者10分
2、努力工作为本门店的经济效益作出重大贡献者5分
3、为保护本门店的财产人员安全挺身见义勇为5分
4、讲诚信拾金不昧者10分
5、工作出色经常得到客人同事上司表扬者2分
七、美容院的薪酬结构怎么设计？
一般来说，均以美容师的工作业绩、考评绩效与投入程度为依据，目前较为常见的有以下几种形式。
1、固定工资制（传统式）
这是最简单的一种工资支付方式，但容易导致员工出现消极思想，失去竞争力。
使用固定工资制有两种情况:
- 一是对店内所有美容师一视同仁，工资待遇全部相同；
- 二是根据美容师技能的高低进行工资支付，但确定后则基本不变。
对于现今的美容行业，这两种方法都已经行不通了。但美容院老板可以针对个别特殊情况具体使用，例如用于实习员工、学徒或清洁工的工资发放等。
2、可变工资制
工资的变化并不是凭老板的主观意愿随意改变的，其程度和方向必须以美容师的工作业绩、考评成效与投人程度为依据，并且不脱离美容院的实际工资情况。
美容院老板必须清楚，奖金只是工具而不是目的，只有合理运用奖金制度，才能真正有效地提高员工的工作积极性，否则将得不偿失。
目前，较为见的有以下几种方式。
1、固定工资+业绩提成
计算方法：
（200~1200元）/月+技术业绩(15%~.20% ) +销售业绩x (5%-10%)
这种方式普遍为大型美容院所采用，可以根据人员编制和技术差异调整固定工资的发放，提成资金基本上保持不变。
2、完全提成
计算方法：
技术业绩x（20%—30%）+销售业绩x（8%—12%）
这种工资发放方式普遍为小型美容院所采用，可以减少美容院支付大量固定工资的短期风险，也容易让那些能力较强、技术过硬的美容师接受。
3、固定工资+定额提成
计算方法：
①达标5000元：800元+余额x 10% +销售提成
②达标5000元：400元+技术业绩x20%+销售提成
这种工资待遇发放，是现今皮肤管理中心用得较多的一种方式，也是经营者寻求美容师心理平衡和企业自我平衡的一种方法。
也就是说，只要员工完成了店里设立的业绩目标，就可以拿到固定工资。
关于提成的发放，则有两种方法:
- 一是对完成业绩目标的余额进行提成；
- 二是将整个业绩额用于提成。
4、指定顾客与非指定提成
除常规工资和提成外，确定指定顾客制，即小张指定顾客，如果小张休息不在，其他美容师小李卖了产品，应该全部给小张。通过指定提成制来提高服务质量。
将业绩分成实操业绩和现金业绩。
手工实操中，指定比非指定提成高30%。A、B两个小组，两个组，搞团队竞争，团队业绩越高，个人点数越高。
5、细分式
1、美容师经培训考核，可分为高级美容师、顾问、助理美容师，其工资也依次不同。美容师待遇一般为底薪+奖金。2、培训期内不收培训费，合格将发基本工资，试用期头两个月按基本工资，第三个月后升正式美容师。3、美容师底薪可按美容院业绩总额制定，美容师完成当月目标业绩方可享受提成，如未达到，只可按基础底薪计算工资。4、提成可按美容院当月自己销售或按公司促销价提成，例如: 1万~2万为_%，2万~3万为_%。如超过美容院正常折扣，关系价提成统按____%提成（注:业绩提成可分为产品销售和疗程销售两种)。5、服务工作奖金：美容师每完成一个项目可按服务的辛苦或收费的基础价格给予服务工作奖金。
- A类，5~8元，收费低，操作简单;
- B类，8~10元，收费中，服务较累;
- C类，10~13元，服务技术含金量高。
6、也可直接按每月销售的多少提成____%，设有服务工作奖金和业绩任务奖金。7、各员工职位薪资说明:
- A.执行店长：底薪+职务工资+全勤奖金+公司盈利分红;
- B.专业咨师：底薪+销售奖金+职务工资+全勤奖金:
- C.美容师：底薪+全勤奖+销售提成+销售奖金:
- D.收银人员:：底薪+销售奖金+全勤奖金+工作奖金。
总之，在美容院经营管理中，不存在最好的工资支付形式，只存在最适合自己企业的工资支付形式。
因此，老板在确定自己美容院工资制度的时候，一定要综合考虑各方面因素，比如：
对本店美容师最具激励性的因素是什么？自己美容院所能提供的工资待遇水平是什么？竞争对手美容院采用的是哪种工资发放方式？美容师付出的每一分努力是否都能够得到回报？
每种方法都有其优缺点，关键是找到适合当前发展阶段的方案。
以上方法的具体优缺点，可以参考以下文章：
- 日常分享关于美业的一些经验，喜欢的朋友可以点个喜欢~
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八、公司员工薪酬分配机制？
第一，根据岗位评分的方式进行奖金分配。
即对所有岗位按一定标准进行评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/岗位总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同岗位得分进行相乘即得出了岗位奖金额。
第二，根据员工绩效得分情况进行奖金分配。
即对所有岗位绩效评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/绩效总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同员工绩效得分进行相乘即得出了个体奖金额。
第三，平均分配。
在团队奖金分配中，按人头进行平均分配，属于典型的大锅饭主义，这种方法最不可取，长期以往，就会形成人浮于事，效率低下的组织风气。
奖金分配中的矛盾冲突
概括起来讲，团队奖金分配中出现问题主要会引发以下三方面的矛盾冲突：
第一，因公平感引发不同岗位之间的冲突。
团队中成员不同岗位之间对奖金分配的期望不同，常常因对绩效贡献的认知差异引发矛盾，这种影响往往表现为团队中不同小群体之间利益冲突。
第二，因效率感引发同一岗位不同员工之间的冲突。
团队中位于同一岗位上的员工，工作表现较好的员工与工作表现较差的员工对奖金分配的期望也会引发岗位内部的矛盾冲突。
第三，因公平感与效率感复合，引发出低职岗位绩效优秀者与高职岗位绩效低下者之间的奖金平衡冲突。
动静平衡的奖金分配法一、动静平衡法分配思路“动静平衡”的含义：
“静”是指不同岗位之间所呈现的静态差异，通常以岗位系数的形式出现，根据岗位评价结果即可计算得出;
“动”是指员工之间所表现工作绩效的动态差异，可根据个人绩效得分在部门绩效总分的权重计算系数。
“平衡”是指对绩效处于平均水平以下者所扣除的奖金额，再次向绩效优秀者进行平衡分配的过程，是“动”的延伸。
动静平衡法分配奖金的步骤
第一，静态分配——岗位标准奖。是部门奖金对岗位的分配，表示该岗位可参与分配的标准奖金。
计算：岗位标准奖=部门奖金总额×岗位系数。
岗位系数：是根据岗位评价得分进行推算而出，岗位系数随人员编制变化而调整。
岗位系数=该岗位评价得分/部门岗位评价总得分×100%(保留整数)
部门岗位评价总得分=∑(岗位得分×岗位定员人数)
第二，动态分配——奖金的调剂与平衡。
调剂与平衡的原则：奖金分配体现绩效优先的原则(即将低绩效者扣除的奖金用于奖励高绩效者)，采取先调剂后平衡的原则。
奖金调剂的方法：以个人绩效考评后得分与部门平均绩效得分相比形成比值，低于平均值以下的，按低于比例计算出调剂奖金总额，然后用于平衡高于平均值者。
调剂奖金=岗位标准奖×(1-绩效权重系数<1)
奖金平衡的方法：以岗位系数与个人绩效得分乘积计算出平衡分值，然后以平衡分值占总分比例做岗位平衡系数，分别与调剂奖金总额相乘得出绩效高于平均值的岗位可得的奖金平衡分配金额。
平衡奖金=调剂奖金总额×平衡系数。
动静平衡法不仅是一种好的团队奖金分配工具，而且也体现了丰富的管理思想，恰当地运用可以达到如下管理效果：
第一，能对奖金总额进行有效控制，不突破人力费用预算，不增加企业额外人力成本;
第二，体现了效率优先、公平合理的管理思想，“动”表现为对效率的关注，“静”表现为对公平的关注;
第三，体现了两百复合与两百回归数学计算思想，两百复合是指岗位系数与绩效权重系数的复合，两百回归是指从调剂奖金到平衡奖金的回归。
当然，作为一个团队奖金分配工具，还需要结合具体的情况加以灵活运用，方能发挥其管理的功能与作用。
经营环境的变化使得团队日益成为当今企业的组织结构要素，团队奖金的设计要想能够成功推行，除了方法问题以外，还需要注意人的因素或者公司的政治因素对推行的影响，即要考虑由谁推行和怎样推行的问题。
九、企业高管薪酬及激励机制设计？
我是华恒智信人力资源咨询公司的分析员，可以从薪酬管理的角度去给您建议。
高管工作的特殊性导致了其薪酬管理的差异性，建议选择年薪制来作为核心管理人员的薪酬模式。在这种薪酬模式下，高管人员的薪酬模式主要由岗位工资、效益奖金、长期激励和待遇福利四个部分组成，具体如下，您可以作为参考：
1. 岗位工资：岗位工资是高管人员位于管理序列岗位的基本收入。其比例一般以占到总体薪酬的1/3-2/3为适宜；
2．效益奖金：效益奖金是针对高管人员的短期激励方式。要将企业短期效益的变化作为其奖金的发放标准，让高管人员在企业经营效益的进步中获取自己努力的成果。
3．长期激励：长期激励是对其进行激励最佳途径之一，近年来，以各种股票计划为主要内容的长期激励方案越来越受到欢迎；
4．待遇福利：高管通常都会享受的福利项目，除了针对普通员工的福利外，还有特别针对高管的在职福利和退休福利。在职福利即公司内部为高管提供舒适的工作环境，在公司外部为高管的工作提供良好的服务，同时在生活上为高管提供优雅的个人居室，解决高管人员在生活上可能遇到的各种问题；最后还要使其享受各种待遇，如带薪年假等。退休福利主要是要建立高管人员社会保障制度，涉及各种形式的“金色降落伞”，对其所要承担的企业管理风险提供一定的补偿。
十、美容院pk机制
美容院pk机制
背景介绍
在竞争激烈的美容行业中，美容院需要不断提升自身竞争力。而美容院pk机制，作为一种有效的竞争激励方式，可以帮助美容院实现业绩提升、团队士气激励等多重目标。本文将深入探讨美容院pk机制的重要性及实施方式。
美容院pk机制的重要性
1. 激发员工竞争意识
通过建立有效的pk机制，可以激发美容院员工之间的竞争意识，促使他们不断提升自身技能，提高服务质量，从而实现整体业绩的提升。
2. 提升团队士气
美容院pk机制可以为员工提供展示自己实力的机会，激励他们更加努力工作，增强团队凝聚力和士气，形成良性竞争氛围。
3. 促进服务质量提升
通过pk机制，美容院可以建立起良好的服务质量竞争机制，推动员工不断提升专业技能，提高服务水平，满足顾客需求，提升美容院品牌口碑。
实施美容院pk机制的关键步骤
1. 设定明确的pk目标
在制定pk机制时，美容院需明确制定具体可衡量的目标，如销售额、客户满意度等，确保pk目标具有挑战性和可衡量性。
2. 制定公平的竞争规则
pk机制的规则需要公正公平，确保每位员工在竞争中有平等的机会，避免出现不公平竞争现象。
3. 提供奖励激励措施
为了鼓励员工参与pk竞争，美容院需要设定符合员工激励需求的奖励措施，如提成、奖金、晋升机会等。
4. 定期评估和调整
美容院需要定期对pk机制进行评估，根据实际效果对机制进行调整和优化，确保其能够持续有效地推动业绩提升和团队士气激励。
美容院pk机制的案例分析
案例一：销售额pk竞赛
某美容院通过设定月度销售额pk竞赛，激励员工提升服务质量和销售能力，最终实现了销售额的持续增长和员工绩效的提升。
案例二：服务评价pk挑战
另一家美容院设立了服务评价pk挑战，员工通过提升服务质量和获得更多好评来竞争奖励，成功提升了美容院的口碑和客户满意度。
结语
通过建立有效的美容院pk机制，可以激发员工的竞争意识，提升团队士气，促进服务质量的提升，从而实现美容院整体业绩的持续提升。美容院在实施pk机制时，需注意设计合理的激励措施，并不断调整优化机制，确保其能够有效推动美容院的发展与壮大。